Hvordan skape en skuddsikker talentanskaffelse under ekspansjon

Vekst og internasjonal ekspansjon er umulig uten å huse det beste talentet som er tilgjengelig. Slik kan du gå frem for å anskaffe talent i Europa.

Malene Walderhaug Moholt
Malene Walderhaug Moholt
To menn som håndhilser ved et bord

Hvis du lurer på hvorfor bedriftens vekst er lavere enn håpet, eller personalomsetningen er uventet høy, kan det hende at problemet ligger i rekrutteringsprosessen til selskapet. For å lykkes, må talentvurderinger være aktive, lydhøre og festet til ferdighetene og egenskapene folk trenger for å virkelig drive resultater på tvers av virksomheten. Spesielt ved ekspansjon kan en global talentanskaffelse på høyt nivå være med å øke veksten betydelig.

Grunnen til at god talentanskaffelse er så viktig når man ekspanderer er at talenter som bor lokalt i områdene man ekspanderer til vil ha mye kunnskap om kultur, skikker, språk, konkurranse i markedet, hva de lokale kundene vil ha osv. Som noen som kommer utenfra er det vanskelig å drive en vellykket virksomhet uten denne lokale ekspertisen.

Hvis du standardiserer tilnærmingen til talentanskaffelsen i Europa eller ditt hjemland, kan du bruke denne tilnærmingen på tvers av alle forretningsenheter og territorier i hele verden. Da vil du kunne finne den rette interne kandidaten for en stilling i London, selv om de for øyeblikket er i Sao Paolo. Det vil også gjøre det enklere å benchmarke og analysere ytelse rundt om i verden, men denne tilnærmingen bør også tilpasses lokale krav. Hvis for eksempel den indiske fløyen din trenger å teste engelsknivået til eksterne søkere, bør de ha fleksibiliteten til å introdusere online-tester. Dette er altså lurt å ha et forhold til når man trenger folk som er lokale i området, og når man heller vil hente inn de største talentene uansett lokasjon.

Vurder prosessen, ikke bare kandidatene

Når du har testet en mengde kandidater og har data fra prosessen, er det viktig å sjekke for å se om utvelgelsesprosessen fortsatt er god nok. Se på dens innvirkning på kandidater, de som rekrutterer, og kanskje enda viktigere, om det fortsatt er til fordel for virksomheten. Har rekrutteringen blitt raskere eller mer kostnadseffektiv? Har de nye rekruttene bidratt til ønsket vekst? Sammenlign gjerne deg selv med andre ledende organisasjoner: Har du de nyeste verktøyene og triksene? Bare omtrent en tredjedel av rekrutteringsledere er foreløpig fornøyd med innflytelsen rekruttering har på virksomheten deres. Så hvis du gjør noen forbedringer, sørg for at de er meningsfulle, og mål resultatene.

Vær klar over hvilke ferdigheter du er ute etter

Du må bygge en robust definisjon på hvordan høy ytelse ser ut, og definere egenskapene du er ute etter. Dette inkluderer ting som ferdigheter og oppførsel, bredere verdier, kulturell passform, og mye mer. Vær også tydelig i kommunikasjonen (for eksempel stillingsannonse og utlysning) på hva du er ute etter, og hvilke mål man har for stillingen. Dermed kan man enklere finne kandidater som ikke bare har imponerende utdannelse, men faktisk den relevante kunnskapen som virksomheten trenger mest.

Tenk på motparten

Det mange glemmer er at det ikke bare er opp til selskapet hvem de ansetter, det er også opp til søkerne. Husk at på samme måte som du kan avslå noen som søker stillingen, kan søkere også avslå et eventuelt jobbtilbud. Det er ikke bare søkeren som skal overbevise deg om at de er rett for stillingen, du må også overbevise dem om at ditt selskap er rett for dem. Det som skjer når man glemmer dette er at de virkelig store talentene som enkelt kan få jobb andre steder ikke vil jobbe for din virksomhet, mens mindre talentfulle søkere ender opp med å godta jobbtilbudet i mangel på bedre alternativer. Dermed kan man uten å være klar over det gå glipp av de største talentene.

Du kan gjerne oppfordre søkeren til å stille spørsmål om stillingen, og det kan være lurt å informere om alle fordelene ved stillingen. Dette kan være småting som gratis parkering, gratis kaffemaskin i pauserommet, eller større ting som muligheten for aksjeprogrammer eller bonuser. Si gjerne også litt om arbeidsmiljøet og hvordan en vanlig arbeidsdag vil se ut.